Salud mental en las empresas: las nuevas exigencias legales y el papel de la gobernanza corporativa

En 2024, la Organización Mundial de la Salud (OMS) decidió que “Mental health at work” sería el tema central del World Mental Health Day. La campaña recuerda que los entornos de trabajo seguros y saludables funcionan como factores de protección, mientras que condiciones adversas como la sobrecarga, la discriminación, el acoso y otras formas de violencia comprometen la salud mental, la calidad de vida y la productividad.

Con el 60% de la población mundial en edad laboral, la OMS alerta que es urgente actuar para que el trabajo no sea fuente de enfermedad. La organización destaca que los gobiernos, los empleadores y los representantes de los trabajadores deben trabajar juntos, con la participación significativa de los propios trabajadores, invirtiendo en enfoques basados en evidencias.

En Brasil, el tema también ganó fuerza. El país aparece entre los más estresados del mundo. Un informe del Instituto Ipsos muestra que Brasil era el cuarto país más estresado en 2024. Las licencias por trastornos mentales crecieron más del 400% en pocos años. Solo en el primer semestre de 2024, el SUS (el sistema público de salud brasileño) registró casi 14 millones de atenciones psicológicas. En respuesta a este escenario, el gobierno actualizó la Norma Reguladora N.º 1 (NR‑1) y promulgó la Ley 14.831/2024, que instituye el Certificado de Empresa Promotora de la Salud Mental.

Este artículo – dirigido a analistas y líderes de gobernanza, compliance y RR. HH. – presenta el impacto de la adopción (o no) de estas medidas. La salud mental dejó de ser solo una buena práctica y se convirtió en una obligación legal, y muestra cómo la gobernanza corporativa y la tecnología pueden transformar este desafío en un diferencial competitivo.

Los riesgos invisibles y los impactos sociales

Sin directrices claras, muchas empresas trataban la salud mental como un tema subjetivo. La NR-1 vigente hasta 2024 se centraba en agentes físicos, químicos y biológicos. Los datos globales de la OMS muestran que cerca del 15% de los adultos en edad productiva convive con trastornos mentales, ansiedad y depresión, y le cuestan a la economía mundial US$ 1 billón/año en pérdida de productividad.

En la práctica:

• Trabajadores bajo presión: el exceso de tareas, las metas inalcanzables, la falta de apoyo y de equilibrio entre la vida personal y la profesional son comunes. Una encuesta a 889 profesionales de RR. HH., citada por la revista Exame, muestra que el 32% de las empresas brasileñas ni siquiera comenzó a adecuarse a la nueva NR‑1.

• Ambiente tóxico: el acoso, la discriminación y la violencia psicológica pasan desapercibidos en los programas tradicionales de seguridad y salud en el trabajo.

• Productividad en caída: el estrés y el burnout generan bajas laborales y altos índices de ausentismo. La OMS señala que el 15% de los trabajadores vive con trastornos mentales y que el costo económico se debe principalmente a la caída de la productividad.

• Gobernanza ausente: los equipos de calidad y compliance concentrados únicamente en el resultado corporativo y en controlar documentos y planillas ignoraban la dimensión humana. Sin políticas formalizadas y sin indicadores, los riesgos psicosociales quedaban fuera del radar de la alta dirección.

El hito de la nueva NR‑1 – hacer visible lo que era invisible

La Ordenanza MTE n.º 1.419/2024 modificó la NR‑1 y estableció que, a partir del 26 de mayo de 2025, la gestión de riesgos ocupacionales debe incluir los factores psicosociales.

Los principales puntos de la NR‑1 actualizada son:

• Integración de los riesgos psicosociales en el PGR – el Programa de Gestión de Riesgos debe abarcar “agentes físicos, químicos, biológicos, riesgos de accidentes y riesgos relacionados con los factores ergonómicos, incluidos los factores de riesgo psicosociales”. La organización debe clasificar estos riesgos y adoptar medidas preventivas.

• Participación de los trabajadores – las empresas deben adoptar mecanismos para que los trabajadores participen en el proceso de gestión de riesgos y manifiesten su percepción sobre los factores psicosociales.

• Evaluación periódica – la probabilidad de lesiones derivadas de factores ergonómicos, incluidos los factores de riesgo psicosociales, debe considerar las exigencias de la actividad laboral y la eficacia de las medidas de prevención.

• Vigencia y sanciones – la nueva NR‑1 entra en vigor en mayo de 2025. Según un reportaje de Exame, la exigencia de evaluación de riesgos psicosociales será fiscalizada y se prevén multas a partir de 2026.

Según la encuesta Panorama da Saúde Emocional do RH, solo el 5% de las empresas brasileñas estaba totalmente preparado para las nuevas exigencias en 2025. La mayoría todavía estaba en fase de ajustes o ni siquiera había iniciado el proceso. Las principales barreras señaladas por los encuestados fueron:

• Capacitación de los equipos – citada por el 35% de los entrevistados;

• Estructuración y monitoreo del programa – 13%;

• Costos de implementación – 11%.

A pesar de las dificultades, el 65% creía que la medida traería beneficios para la salud mental y el 42% veía la norma como una validación de la importancia del tema.

La Ley 14.831/2024 – certificando a las empresas promotoras de la salud mental

La Ley 14.831, sancionada el 27 de marzo de 2024, crea el Certificado de Empresa Promotora de la Salud Mental y define directrices para que las empresas obtengan el sello. El certificado es un reconocimiento público concedido a las organizaciones que adopten prácticas efectivas de promoción del bienestar.

Entre los principales requisitos:

1. Promoción de la salud mental

• Implementar programas de promoción de la salud mental en el entorno de trabajo;

• Ofrecer apoyo psicológico y psiquiátrico a los trabajadores;

• Realizar campañas de concienciación y capacitaciones sobre salud mental;

• Prestar atención específica a la salud mental de las mujeres;

• Capacitar a los líderes para tratar cuestiones emocionales;

• Combatir la discriminación y el acoso en todas sus formas;

• Evaluar y dar seguimiento regularmente a las acciones implementadas.

2. Bienestar de los trabajadores

• Promover un entorno de trabajo seguro y saludable;

• Incentivar el equilibrio entre la vida personal y la profesional;

• Estimular la actividad física, el ocio y la alimentación saludable;

• Fomentar la integración y la comunicación saludable en el trabajo.

3. Transparencia y rendición de cuentas

• Divulgar regularmente las acciones de promoción de la salud mental;

• Mantener canales de sugerencias y evaluaciones para los trabajadores;

• Desarrollar metas y análisis de resultados periódicos.

La certificación tiene una validez de dos años, y las empresas pueden utilizarla en sus materiales promocionales. El incumplimiento de las directrices puede llevar a la revocación del certificado. Algunas críticas señalan la ausencia de representantes de los trabajadores en las discusiones iniciales y el foco en acciones individuales sin atacar las causas estructurales del sufrimiento psíquico.

Sobre esto, es necesaria la absorción de estas iniciativas en la cultura organizacional. El sello da visibilidad al tema y estimula cambios culturales, pero el liderazgo debe estar al frente de estas iniciativas y dar el ejemplo.

El papel de la gobernanza corporativa

Tanto la NR‑1 como la Ley 14.831 exigen una gobernanza robusta. En la práctica, esto significa ir más allá de las políticas y los procesos adoptados hasta ahora. Una buena gobernanza debe involucrar controles y acciones para la promoción y el monitoreo del bienestar de los colaboradores, además de reglas, procesos y tecnologías que garanticen la calidad, la seguridad y la trazabilidad de la información – principios que ya hemos indicado en artículos anteriores.

Aplicada a la salud mental, la gobernanza corporativa exige:

• Compromiso de la alta dirección – los consejos de administración y los directores deben incluir la salud mental en las agendas ESG, definiendo políticas claras, indicadores y metas.

• Integración con la gestión de riesgos – los comités de riesgo deben incorporar los riesgos psicosociales al inventario de peligros, analizando factores como el acoso, la sobrecarga, la ergonomía y el clima organizacional.

• Participación y transparencia – la CIPA (comisión interna de prevención de accidentes) y las comisiones internas deben fortalecerse para que los trabajadores participen en la identificación de riesgos y en el diseño de los planes de acción; los resultados deben divulgarse de forma transparente.

• Ética y conformidad – las auditorías internas deben verificar no solo si existen documentos, sino si las prácticas de apoyo psicológico, combate al acoso y promoción del equilibrio se están cumpliendo.

La gobernanza también es esencial para la certificación: mantener registros de las acciones de salud mental, indicadores de bienestar y evidencias de la participación de los empleados facilitará la evaluación por parte de la comisión certificadora.

La tecnología como aliada

Así como discutimos en los artículos sobre transformación digital y gobernanza documental, la tecnología es una pieza clave para dar escala a las nuevas exigencias.

Algunos ejemplos son:

• Plataformas de gestión de riesgos – las soluciones de GRC (Governance, Risk & Compliance) pueden integrar datos de seguridad y salud en el trabajo, evaluar la exposición a riesgos psicosociales y emitir alertas. Los dashboards permiten dar seguimiento a indicadores como el ausentismo, la rotación, las denuncias de acoso y los resultados de las encuestas de clima.

• Herramientas de escucha activa – los canales digitales anónimos (chatbots, apps de defensoría) animan a los trabajadores a denunciar el acoso o la sobrecarga sin miedo. Los datos se usan en planes de acción y muestran tendencias.

• Capacitaciones en línea y a distancia – la propia NR‑1 prevé directrices para la enseñanza a distancia (Anexo II). Las plataformas de microlearning pueden capacitar a líderes y equipos en inteligencia emocional, prevención del burnout y comunicación no violenta.

• Aplicaciones de salud mental – los programas de mindfulness, el apoyo psicológico on-demand y el incentivo a la actividad física contribuyen al bienestar. Aunque la evidencia de eficacia todavía es limitada, la OMS recomienda combinar intervenciones organizacionales con intervenciones individuales, como capacitaciones en gestión del estrés y actividades físicas.

• Automatización y gestión documental – los sistemas de gestión de documentos y los workflows reducen las tareas repetitivas, liberando tiempo de los profesionales de RR. HH. y compliance para dedicarse a acciones estratégicas de promoción de la salud mental, como se observó en los estudios sobre automatización citados anteriormente.

La tecnología, sin embargo, no lo resuelve todo. La OMS recuerda que las intervenciones individuales deben formar parte de un conjunto mayor de acciones organizacionales que aborden los factores de riesgo en el entorno de trabajo. Las herramientas digitales deben ir acompañadas de políticas claras, un liderazgo empático y una cultura inclusiva.

Los beneficios tangibles y culturales

Las empresas que se anticipen a la NR‑1 y busquen el Certificado de Empresa Promotora de la Salud Mental tienen mucho que ganar. La inclusión de la salud mental como riesgo ocupacional es un avance significativo, y adoptar una postura preventiva crea un entorno más saludable y productivo. Los beneficios esperados incluyen:

• Compromiso y retención de talentos;

• Productividad sostenible y reducción de las bajas laborales;

• Mejora de la reputación como marca empleadora responsable;

• Reducción de costos por ausentismo y problemas judiciales relacionados con el acoso.

Más que cumplir una ley, la transformación cultural impulsada por la NR‑1 y por la Ley 14.831 refleja una tendencia global de poner el bienestar de las personas en el centro de la estrategia. La gobernanza corporativa y la tecnología son las piezas que permiten articular políticas, procesos, datos y personas para alcanzar los objetivos corporativos, pero es imprescindible garantizar un entorno donde trabajar contribuya a la salud mental en lugar de perjudicarla.